Организация работы с резервом руководящих кадров предприятия



   Главная > Управление персоналом > Материал, темы > Организация работы с резервом руководящих кадров предприятия

Работа с резервом руководящих кадров предприятия предполагает следующие этапы:

I. Принятие решения о создании резерва руководящих кадров, утверждение списка ключевых должностей по которым формируется резерв. Ключевые должности - должности, без которых функционирование организации невозможно или затруднено. В список входят 4 группы ключевых должностей: - высококвалифицированные специалисты; - руководители НЗ управления; - руководители СЗ управления; - руководители ВЗ управления.

II. Разработка требований к качествам кандидатов в составе резерва руководящих кадров. Перечень требований на утвержденные ключевые должности отражается в следующих документах: должностная инструкция, паспорт должности, портрет руководителя (профиль-требований). Должностная инструкция - правовой акт, устанавливающий и регулирующий организационные стороны деятельности должностных лиц, а также описывающий основные функции, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Закрепляет правовой статус и место работника в системе управления, определяет его задачи, функции, права и обязанности, является правовой основой для аттестации работника, определения его дисциплинарной и материальной ответственности. В должностных инструкциях четко определены лишь личные квалификационные требования к человеку, занимающему данную должность, а требования к управляющим, деловым и личностным качествам отсутствуют.

Паспорт должности имеет следующую структуру: 1. Общее положение (статус должности, подчиненность, наименование должностей, подчиненных данной, система замещения). 2. Должностные требования (требования к уровню образования, деловым и личностным качествам, навыкам в сфере управления). 3. Должностные обязанности (основные функции, права и ответственность). 4. Оценка труда (периодичность, порядок, методы и процедуры и оценки служебной деятельности).

Портрет руководителя - документ, описывающий основные характеристики, которыми должен обладать работник для успешной деятельности в данной должности. Включает знания, личностные характеристики, способности человека, необходимые для эффективной работы.

Все требования к качествам кандидатов условно можно разделить на 3 блока:

1. Предварительные (обязательные, минимальные) требования: устанавливаются на основании показателей труда по выполняемой должности, анализа документов и отзыва о кандидате непосредственных руководителей и подчиненных: - наличие образования устанавливается при наличии копии диплома, автобиографии; - положительные отзывы аттестационной комиссии во время последней аттестации (на основе протокола соответствующего заседания аттестационной комиссии и оценки "соответствует занимаемой должности"; - соответствующий возраст для резервиста (устанавливается по группам должностей: для мастера - до 30 лет, для начальника цеха - 35, для начальника отдела - 40, для заместителя директора - 45); - состояние здоровья (на основе анализа листков нетрудоспособности); - нахождение на определенной базовой должности (должность мастера является базовой для резервиста на должность начальника цеха);

2. Определяющие требования: - квалификационные требования по данной должности (отражаются в должностных инструкциях); - опыт руководящей работы - работа на руководящих должностях организации, на выборных руководящих должностях, специальная управленческая подготовка, полученная в соответствующих учебных заведениях (академия управления при Президенте РБ, ПФК и отраслевые институты переподготовки и повышения квалификации).

3. Желательные требования - качества, которые потенциально могут потребоваться в проектируемой должности на данном предприятии (знание иностранных языков, умение вести переговоры).

III. Определение источников резерв, выдвижение и формирование резерва руководящих кадров. Основными источниками кандидатов в состав резерва являются: - специалисты данного предприятия; - руководители нижнего уровня управления предприятия; - руководители и специалисты из других предприятий и организаций. Источники формирования резерва на конкретные должности или группы однородных должностей определяет руководитель предприятия и начальники структурных подразделений. Выдвижение в состав резерва производят эти же лица. Формирование резерва осуществляется на основании экспертной оценки кандидатов по всему перечню характеристик с использованием шкалы потенциальных оценок. При выборе системы характеристик оценки кандидатов во внимание принимается организационный статус должности, на которую проектируется резервист. При составлении списка экспертов нужно учитывать: 1. Эксперт выбирается из числа авторитетных положительно зарекомендовавших себя работников предприятия. 2. Эксперт должен знать исследуемого работника не менее года по совместной производственной деятельности. 3. Не допускается назначение экспертом работника, находящегося в конфликтных или родственных отношениях с исследуемым. В целях снижения фактора субъективности для участия в оценке привлекаются эксперты 3-х рангов: вышестоящие, равностоящие и нижестоящие.

VI. Организация резерва руководящих кадров. Подготовка лиц, состоящих в резерве, осуществляется по следующим формам: 1. Получение высшего профессионального и дополнительного последипломного образования. 2. Привлечение к участию в работе совещаний, семинаров, советов, заседаний руководства предприятий. 3. Стажировка на руководящих должностях. 4. Временное исполнение обязанностей руководителя подразделений. 5. Участие в подготовке проектов решений аналитических обзоров и других документов по планируемой к замещению должности. 6. Создание из числа резервистов проблемно-инновационных групп. 7. Самостоятельная подготовка по направлениям, связанным с исполнением предполагаемых дополнительных обязанностей.

Для подготовки резервистов разрабатывается 3 вида программ: 1. Общая - теоретическая подготовка с целью обновления и повышения знаний по определенным вопросам практики управления производством, повышения образования, обучения специальным дисциплинам. 2. Специальная - разделение резерва по специальностям, предполагает проведение деловых игр по общетехническим и специальным проблемам, решение конкретных производственных задач по специальности. 3. Индивидуальная - повышение уровня знаний, умений и навыков отдельных резервистов, предполагает разработку индивидуального плана развития резервиста как системы мероприятий по приобретению профессиональных и управленческих знаний по выработке практических умений и навыков руководителя на уровне современных требований. Важным элементом индивидуального плана является индивидуальный план самообучения. Тематика изучаемой проблемы должна представлять интерес для подразделения или предприятия в целом и предполагать разработку конкретных мероприятий с учетом специфики предприятия.

V. Назначение резервиста на вакантную должность резервиста более высокого уровня.

VI. Организация адаптации руководителя к новой должности.

Другие темы по курсу Управление персоналом:
Понятие резерва руководящих кадров
Методы обучения персонала
Понятие и виды обучения персонала
Оценка эффективности работы с резервом руководящих кадров предприятия
Карьера и ее виды
Сущность мотивации